Эльвира Cыманюк: «Работать с кризисами мы любим...»

О профессиональном высшем образовании с ней беседовал ведущий программы «Гость дня» журналист Денис Каменщиков.

­- Эльвира Эвальдовна, кафедра, которой вы заведуете, называется кафедрой акмеологии ­ слово для меня лично новое. Что такое акмеология и какие специалисты работают у вас на кафедре?

­- Акмеология ­ это научная дисциплина, которая появилась относительно недавно ­ это 90­е годы XX века. И наша страна имеет полное право гордиться тем, что акмеология как наука зародилась именно у нас. Основателями данного научного направления являются такие ученые, как А.А. Бодалев и Н.В. Кузьмина. Акмеология как наука изучает особенности развития личности на этапе зрелости, особое внимание уделяя такому этапу зрелости, на котором человек достигает своих наивысших достижений. Поэтому наша кафедра изучает закономерности достижения профессиональных и личностных вершин, а также разрабатывает технологии личностного и карьерного роста. У нас работают самые разные специалисты: доктора философских и психологических наук и, конечно, большое количество кандидатов наук, в том числе по экономическим дисциплинам.

­- Ну вот вершина. Кризис среднего возраста ­ это не к вам?

­- Кризис среднего возраста ­ это опосредованно к нам, потому что любые кризисы, в том числе кризис среднего возраста, являются объективно существующими препятствиями на пути достижения тех или иных вершин. У нас есть специалисты, которые изучают кризисы в личностном и профессиональном развитии. Нами подготовлено учебное пособие, которое мы назвали «Кризисология». Тема моей кандидатской диссертации ­ «Кризисы профессионального развития личности», поэтому работать с кризисами мы любим. И пытаемся помочь человеку с этими состояниями справиться.

- «Любим» ­ страшно звучит… Но вот кризис среднего возраста ­ люди прекрасно себе представляют, что это такое. А с какими еще кризисами вы сталкиваетесь в вашей практике?

­- Кризис среднего возраста ­ это кризис возрастного развития ­ 40 плюс­минус 2 ­ 3 года. Кроме того, это кризис подросткового возраста. Это, конечно же, кризис юношеских надежд и ожиданий, который происходит с 18 до 22 лет.

­- Это как раз ваши студенты…

­- Да. И многие трудности совместной работы со студентами связаны именно с этим кризисом. Но и кризис среднего возраста ­ это наши магистранты, слушатели программ профессиональной переподготовки. Ну и самый последний возрастной кризис ­ это кризис осознания смысла жизни, который происходит в 65 ­ 70 лет. Оказывается, достижение смысла жизни приходит к нам достаточно поздно. Потому что в истории очень много примеров, когда люди достигают своих вершин в 50, 60, 70 лет. Задача науки и практики ­ помочь человеку сохранить профессиональную и личностную зрелость как можно дольше.

­- Как помочь?

­- Прежде всего, основная задача ложится здесь на психологов. Многое зависит сегодня и от специалистов в области управления персоналом, умеющих создавать в организации такие условия, при которых человек стремился бы идти вверх, профессионально развиваться.

­- Гимны, корпоративные цвета одежды, ценности компании ­ разве не напрягает?

­- Задачи напрячь нет. Мы даем менеджеру тот инструмент, который помогает в организации наладить совместную работу, а не только петь гимны. Хотя и это не так плохо, как показывает практика.

­- Серьезно? Как в пионерах и комсомоле в советское время…

­- Вы понимаете, когда возникают такие ассоциации, то первая мысль ­ мы это не хотим. С другой стороны, когда организация достигает определенного этапа своей зрелости, возникает единение людей. Гимн петь ­ это, конечно, условно. Но возникает потребность иметь какие­то общие точки соприкосновения, иметь традиции, которые бы объединяли людей.

­- Эльвира Эвальдовна, вы преподаете, вы педагог. А реальных людей с проблемами вы видите?

­- Конечно. Но нельзя помочь человеку, если он вас об этом не просит. Есть такое расхожее выражение ­ «догнать и оказать помощь». Это не о нас. Мы консультируем по психологическим проблемам, которые связаны с профессиональным развитием, с профессиональными деструкциями и кризисами: кризис карьеры, кризис профессионального роста.

­- Те, кто занимается кадрами, говорят, что работу нужно менять каждые три года. Вы согласны?

­- Частично. Если функционал, который выполняет работник, простой. Например, специалист по выкладке товаров может научиться это делать за два ­ три месяца, а овладев этими умениями, теряет интерес к этой работе. Не случайно в этой сфере большая текучесть кадров. В этом случае кризис профессионального роста возникает достаточно быстро. Тогда надо менять работу каждые три года. А есть сложный функционал, например, в сфере управления персоналом. Там на освоение функционала уходит минимум пять ­ семь лет. Или опытный врач. Опытный педагог. Это те виды деятельности, где нежелательно менять работу каждые три года. Но со временем усталость накапливается. Возникает ощущение однообразия деятельности. И здесь существуют специальные технологии преодоления профессиональной стагнации: кадровая ротация, обогащение видов деятельности, планирование карьеры, обучение персонала, тренинги, деловые игры. Но грамотно использовать все это может только профессионал.

­- Насколько действенны эти деловые игры?

­- Отметим, что это активный метод обучения, направленный на формирование команды, обеспечивающий взаимодействие при распределении функций и выполнении задачи в срок. Здесь формируется еще и так называемая экстремальная компетенция. Правда, если персонал заставляют участвовать в этих играх, при этом не объясняя, для чего ему это нужно, то речь идет о каких­то некомпетентных действиях со стороны управленцев. Полезных результатов здесь не будет, а вот деньги и время будут потрачены.

­- Кто ваши студенты?

­- Прежде всего, выпускники общеобразовательных школ. Мы готовим специалистов по двум направлениям ­ «Менеджмент» и «Управление персоналом». Также в институте учатся достаточно взрослые люди, которые идут на магистерские программы по менеджменту, управленческому консультированию и педагогике, а также на программы профессиональной переподготовки в области управления в образовании, управления персоналом, маркетингу, педагогике и психологии высшей школы. Мы успешно работаем со всеми возрастными категориями.

­- В чем разница между бакалавром и магистром и чем отличается их подготовка?

­- Мы следуем общеевропейским традициям. Бакалавра мы готовим как человека, который может реализовывать практическую деятельность в сфере управления, обладает необходимыми компетенциями по планированию численности персонала, владеет методами оценки, отбора персонала, знает, как замотивировать персонал. Магистр ­ это второй уровень высшего образования. Он подготовлен к управлению организацией на стратегическом уровне, также обладает навыками научно­исследовательской деятельности.

­- Где работают ваши выпускники?

­- В сфере управления персоналом. Очень охотно наших выпускников берут в сферу услуг, в том числе банковских. Активно они приходят на производство, в социальную сферу.

­- Такое ощущение, что все равно, чем управлять ­ банк, магазин, завод…

­- Конечно, проблемы персонала зависят от специфики предприятия, но мы даем нашим выпускникам базовые, ключевые компетенции, которые помогают очень вариативно, мобильно, быстро встроиться в ту специфику предприятия, которая там существует.

­- То есть не приходится переучиваться?

­- Наши студенты уже со второго курса выходят на практику, где формируются специальные компетенции. Я хотела бы отметить, что у нас сформировалась единственная такого уровня для Екатеринбурга научная психологическая школа ­ психологии профессионального развития. Основателем этой школы является Эвальд Фридрихович Зеер. Она признана мировым сообществом. В рамках этой школы мы разрабатываем новые методики и технологии, которые бы обеспечили развитие личности управленцев.

­- Как складывается карьера ваших выпускников?

­- Существует преемственность: наши выпускники, делая успешную карьеру, позже приглашают к себе на практику наших же студентов. А еще, и мы этим особенно гордимся, приводят к нам своих детей, родственников, знакомых. А это свидетельствует о доверии к нам и качеству совместной деятельности.

­- Есть отсрочка от армии?

­- Студенты, магистранты, аспиранты имеют отсрочку от армии.

­- А какие традиции есть у вас в университете? И как складывается студенческая жизнь вне учебных классов?

­- Очень много традиций. Ведь университету исполнилось уже 80 лет. А нашему институту уже 30 лет исполняется в этом году. Кстати, являясь подразделением, где очень мало бюджетных мест, мы всем иногородним студентам предоставляем общежитие. Общежитие современное. Сделан ремонт. Поставлена новая мебель. И это тоже наше большое конкурентное преимущество. А по поводу студенческой жизни могу сказать: у нас одна из лучших команд в УрГПУ по спортивным танцам. Наши ребята активно участвуют в команде КВН «Мексика» УрГПУ. В этом году после фестиваля в Сочи они вышли в телевизионную лигу. А еще они занимаются спортом, наукой, творчеством, благотворительной деятельностью. В общем, как и во все времена, студенчество не скучает.

Наш адрес: 620017, г. Екатеринбург, пр. Космонавтов, 26 (ст. м. «Машиностроителей»). Приемная комиссия УрГПУ: каб. 152; тел.: (343) 336-12-43, 235-76-43. Деканат факультета: каб. 412; тел. (343) 336-16-08, e-mail: fmpk@uspu.ru.

Центр непрерывного образования: каб. 406; тел. (343) 335-76-06, e-mail: apy-ikrim@uspu.ru. Дополнительный офис Центра непрерывного образования: г. Екатеринбург, пр. Ленина, 24/8, офис 435 (ст. м. «Площадь 1905 года»); тел./факс (343) 371-06-40. Интернет-ресурс: http://fmpk.uspu.ru. На правах рекламы.